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用人单位能否以张某违纪为由解除劳动合同
时间:2016/02/27

基本案情:

张某于2009年10月19日进入某公司工作,担任设计部经理。并与公司签订了为期5年的劳动合同。2010年3月10日,设计部员工刘某因对奖金发放标准有异议找到张某,在交谈中双方发生争执,随后又发生互殴,后被同事拉开。2010年3月18日,公司以张某与刘某在工作时间打架为由,根据公司《员工手册》的相关规定,给予张某、刘某解除劳动合同的处理。张某不服,称刘某先动手打骂,其迫不得已进行自卫,而公司没有查明事实,就与其解除劳动合同,并以此为由并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

审理结果

仲裁委员会经审理查明:本案当事人在劳动合同中约定公司《员工手册》为劳动合同附件。《员工手册》规定:“员工工作时间在工作场所打架斗殴者(除见义勇为者),经查属实,视为严重违反公司规章制度,予以解除劳动合同。”张某对该《员工手册》表示认可。庭审中公司提供了2010年3月10日《关于张某与刘某打架事件的调查结果》以证明公司就此事件进行了调查核实。调查结果显示:2010年3月10日刘某因对奖金一事向张某提出异议,刘某先动手扯了张某衣襟,继而张某动手与其对打,随后两人打成一团,后被其他人员拉开。刘某虽先动手,张某作为部门经理张某未能处理好此事,不仅未能采取有效措施化解员工的矛盾,反而动手与员工打架,未能尽到管理人员的职责。”张某对公司调查了解的情况的真实性无异议。公司还提供了张某的《部门经理工作职责确认书》,其中工作职责范围明确包括“全面负责本部门人员的奖励与惩罚事由的提报”事宜。

仲裁委员会认为张某于2010年3月10日工作时间与刘某打架情况属实,该公司提供的《员工手册》对张某具有约束力;张某作为部门经理在刘某对奖金事宜提出异议,张某未能妥善处理,并与刘某发生互殴,公司以张某严重违纪依据《员工手册》的规定与刘某解除劳动合同,并无不当,故对张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。


评析意见:

本案的焦点实为张某的行为是否构成严重违纪,公司依据规章制度对其解除劳动合同是否成立。

《劳动法》第25条规定:劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的,单位可以单方解除劳动合同。《劳动合同法》第35条规定:劳动者“严重违反用人单位规章制度”的,单位可以解除劳动合同。这两种情况都是法律赋予用人单位对劳动合同的单方解除权,以保障用人单位的用工自主权。法律明确规定了,只有在劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形下,用人单位才可以单方解除劳动合同。但是法律条款并没有规定什么行为属于严重违反规章制度,因此在认定何为“严重违纪”时,法律规定是存在较弹性空间的。根据《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务……”。司法实践中在认定劳动者是否构成“严重违反单位规章制度”时,是以用人单位规章制度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定,因为各行各业各用人单位的情况均不同,所以完全依据内部规章制度的规定。如果用人单位根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定,就无法对违纪职工进行处理。

笔者认为用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度单方解除劳动合同必须把握以下几个方面:第一、用人单位的规章制度必须合法、有效。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为企业内部劳动规则,是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛,包括了用人单位经营管理的各个方面规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规,不能与法律、法规相抵触,相抵触的部分无效。《劳动合同法》第4条规定用人单位的规章制度要依法制定,《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出,《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度,是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神,制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”。因此用人单位在制定、修改规章制度不仅要合法还要符合应当符合该条款的程序规定。

第二、用人单位规章制度对劳动者违纪行为必须要有明确规定。所谓违纪行为,是指劳动者违反用人单位关于劳动纪律和劳动管理的规章制度,可能影响用人单位生产经营顺利进行,甚至会引起意外事故发生的行为。因此,用人单位应结合行业及本单位实际需要量身定制在规章制度中将严重违反违纪的情形予以细化和明确。即对劳动者违纪行为的严重程度是否有明确的合理界定。 

第三、用人单位单方解除劳动合同行为符合法律规定的条件和程序。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定,“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。也就是我们所说的举证责任倒置。所以用人单位则必须举证证明其单方解除劳动合同行为符合法律规定的条件和程序,用人单位单方解除劳动合同的行为,因举证不能未能获得法律上的支持而败诉者屡见不鲜。究其举证不能之缘由,用人单位对单方解除劳动合同的证据标准缺乏了解是其中重要原因之一。因此用人单位一定要谨慎,严格遵守相关法律规定,对于违纪事实的认定,应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。司法实践中一般用人单位主要须证明以下情况: 单位已建立的合法的规章制度,该规章制度已公布,并告知员工,证明员工存在违纪行为的事实,该违纪行为与规章制度的规定相吻合,违纪员工对违纪事实所作的书面说明、检讨等,根据企业规章制度和对违纪事实的员工做出违纪处理的过程,将违纪处罚送达员工的证明。

结合本案,由于双方当事人约定公司的《员工手册》作为劳动合同附件且规章制度对违纪行为有明确的界定标准,并与张某签订了《工作职责确认书》,且在张某与刘某发生打架事件后又对事实进行调查核实并经当事人确认。在对张某的处理中即有充分的事实依据又有明确的法律依据。而本案的张某作为部门经理,且《工作职责确认书》中明确其负责对部门奖励的提报,但是当部门员工刘某对奖金事宜提出异议时,其未能妥善处理,继而发生互殴事件,张某关于刘某先动手的辩解意见,并不能否认其未尽管理职责的过失及其与刘某打架的事实。因此,公司以张某严重违反公司《员工手册》之规定,与某解除劳动合同的做法并无不当。

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