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浅析竞业禁止的限制
时间:2016/02/27

为了保护用人单位的商业秘密,避免劳动者利用在职期间掌握的用人单位的商业秘密等损害企业的利益,维护用人单位正常的生存和发展。我国《劳动合同法》规定对负有保密义务的劳动者在从业期间和在解除或终止劳动关系后一段时间内的竞业限制,必须遵守劳动合同约定的竞业禁止条款,保守原用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的其他保密事项,否则,劳动者将承担违约责任。禁业限制作为用人单位保守商业秘密的重要手段,本来应当发挥其应有的作用,但是实践中,有一些用人单位为了追求自身利益最大化。擅自扩大竞业限制的人员适用范围,随意延长竞业限制期限,只约定竞业限制而不支付相应经济补偿,过高的约定劳动者违约金的标准。这些竞业禁止约定不仅对劳动者来不公平,也不利于整个社会的人尽其用,不利于促进生产力的发展。致使劳动者与用人单位因竞业禁止的限制纠纷频频发生, 不仅损害劳动者的合法权益同时也对用人单位造成重大损失。由于竞业禁止条款的约定直接涉及用人单位和劳动者的切身利益, 笔者认为用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时应掌握以下原则: 

一、竞业限制的适用人员范围  

 竞业限制也称竞业禁止,是指用人单位根据法律规定或者合同约定,对负有保守用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品,经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务的一种法律制度。竞业限制作为一种对于劳动者的附条件限制,不能随意用,也不能无限制扩大,否则,竞业禁止条款对劳动者无效。法律对此做了明确的限制。《劳动合同法》第二十四条第一款规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。该条款规范了竞业限制的对象,并不适用于所有劳动者。竞业限制条款作为企业保守商业秘密,维持竞争优势的重要手段,并不是对所有的员工都可以适用,它有其具体的适用对象和适用范围。竞业限制条款的适用对象主要是在工作中接触商业秘密特别是技术含量高的企业主管人员和科技人员。案例:赵某于2009年1月入职某会议服务公司,在外联部担任业务员,每月工资5500元。由于该公司外联部的业务人员流动性比较大,公司为了人员的稳定,要求赵某等相关人员与其公司签订“竞业限制”协议,协议中约定一旦赵某离职后入职其他竞争公司,需要向其公司支付违约金10万元。2012年3月,赵某以该公司未为其足额缴纳社会保险为由提出解除劳动关系。2012年7月该公司发现其在另一家会议中心工作,该公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议,向劳动仲裁机关提出仲裁申请,要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。劳动仲裁经审理,认为双方签订的“竞业限制”协议无效,并驳回了公司的申请请求。公司不服,向法院提起诉讼,最终法院判决驳回了公司的诉讼请求。《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中,赵某仅为公司的业务员,并非掌握公司商业机密的核心管理人员或员工,故不属于负有保密义务的主体,且该公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业,从而保持用工的稳定,明显排除了劳动者的合法权益,应属无效约定,故公司依据“竞业限制”协议要求赵某支付违约金,缺乏合法依据,不应得到支持。


2、商业秘密的范畴

   商业秘密是指:不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。也就是说,作为商业秘密在客观上应具备以上四个要件,缺一不可。竞业限制的相关商业及技术秘密必须是企业采取了必要的保护措施,建立了相应的保护制度,不为一般员工或社会公众所知悉的。未进行保护的或者与竞业限制内容相关的技术秘密、商业秘密巳为公众所知悉,或者巳不能为本单位带来经济利益或竞争优势,不具有实用性的,即不具有或丧失其秘密性,就不能成为竞业限制的内容。案例:张某于2010年12月入职某医疗器材公司(以下称原公司),担任销售主管, 2012年3月,张某以公司拖欠其工资为由提出解除劳动关系,后到另一家医疗器材公司工作(以下称新公司)工作,并带走了原公司的客户名单,后发现新公司与原公司的一些客户联系,有将企业客户“挖走”之嫌,对原公司造成了一定的压力。原公司认为赵某泄露企业商业秘密而新公司明知赵某行为违法,仍使用原公司的商业秘密,赵某和新公司的行为均属不正当竞争,并向法院提起诉讼要求赵某和新公司停止侵害、赔礼道歉。赵某和新公司对原公司的请求不予同意,赵某称原公司并没有制定保密制度,原公司与其签订的劳动合同中也未有相关规定且公司也未与其签订保密协议。作为商业秘密,其前提必须是不为公众所知而原公司的客户名单在公司是公开的任何人均可以知悉,并不具有秘密性而且原公司的客户名单只有单位的名称及地址这些基本信息,公司也从未对客户名单采取过任何保密措施。新公司称其公司的销售人员都在发展客户,所掌握的客户名单与原公司的客户有重叠是完全正常的。其次,原公司的客户名单不具有价值性和实用性,并不存在原公司的客户更好发展的问题。新公司知悉原公司的客户对新公司没有任何意义。法院经审理认为原公司的客户名单事实上只是一般的商业信息,不应被认定为商业秘密而加以法律保护,且原公司也未通过与赵某签订《保密协议》来明确客户名单属于商业秘密,由于赵某的行为不构成泄露商业秘密,对原公司的请求事项未与支持。本案提示用工单位无论技术信息还是经营信息都是花费大量资金和人力、物力长期积累起来的,是企业重要的无形资产,也是一种重要的知识产权。因此,在日常经营活动中应当进一步增强商业秘密保护意识,了解保护商业秘密的途径和方法,更好地健全和落实商业秘密保护制度。商业秘密很重要的一点是必须经过采取保密措施,没有采取保密措施的或者证明不了已经采取保密措施的,即使能给企业带来巨大经济利益,是企业的核心机密,也不是商业秘密,因此发生的商业秘密纠纷,不会得到法律的保护。

对商业秘密采取保密措施是指企业采取的禁止商业秘密以任何形式向社会公开或传播的措施。一般来说,在合同中约定保密事项、制定保密制度并在文件上注明密级、至于“保密措施”的具体内容,可以包括:限定涉密信息的知悉范围,只对必须知悉的相关人员告知其内容;对于涉密信息载体采取加锁等防范措施;在涉密信息的载体上标有保密标志;对于涉密信息采用密码或者代码等;防止企业遭受不必要的损失,使商业秘密发挥其应有的价值。

3、竞业禁止条款应当遵守公平原则

竞业禁止约定,是指用人单位与特定的从业人员用合同的方式或者是保密协议的方式约定的竞业禁止。竞业禁止的约定,法律未进行强行规范,但不得违背社会公共利益与法律的禁止性规定。根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位为了保守商业秘密有权与负有保密义务的劳动者可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。  

  根据竞业禁止的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,竞业禁止因此应当遵守公平原则,并必须进行必要的合理性限制。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定,用人单位在与劳动者约定竞业禁止条款时,应当约定经济补偿金;竞业禁止的范围、地域、期限的约定,不得违反法律、法规的规定,竞业限制期限,不得超过二年。因此,竞业禁止对用人单位来说,应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则,用人单位对劳动者竞业禁止约定条款无效。


二、竞业限制经济补偿金

1、竞业限制的经济补偿在竞业限制条款中约定。

劳动合同法第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制”的约定限制了劳动者离职后的择业范围,致使劳动者在竞业限制期限内其择业权受到一定的限制,即不能从事自己擅长的领域,相应的劳动报酬可能受到很大的影响。为平衡劳动关系双方的权利、义务关系,法律才强制要求用人单位在劳动者竞业限制期限内必须依法支付经济补偿。但是对于经济补偿的金额没有具体规定,由劳资双方根据意思自治原则商定。双方约定金额既无上限亦无下限,应由用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定。

2、用人单位和劳动者约定了竞业限制义务条款,但没有约定经济补偿的,该竞业限制义务条款仍属于有效条款。劳动者履行了竞业限制义务的,可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。案例:李某是科技开发公司的一名销售总监,双方在劳动合同中约定竞业限制条款,约定李某在解除劳动合同后两年内,不得到竞争对手公司工作。但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。李某从开发公司离职后,因履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家,但开发公司未支付其经济补偿金后李某找到公司要求支付竞业限制的补偿金,却遭到了拒绝。开发公司以双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金,竞业限制约定无效,故公司无需支付其竞业限制补偿金。后李某提起诉讼。最终,法院经审理判决支持了李某的诉讼请求。实践中,竞业限制的约定文本大多由用人单位提供,劳动者常常无法左右。而“竞业限制”限制了员工择业的重大利益,倘若因非劳动者的过错使得遵守竞业限制的劳动者无法获得补偿,将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡,同时也严重有违诚信原则。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的相关规定,劳动关系双方约定了竞业限制,但未约定相应补偿金的,若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务,则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。本案中,开发公司应依法按照上述标准向李某支付竞业限制补偿金,若上述标准低于所在地最低工资标准的,仍需按照最低工资标准支付。


3、用人单位单方解除竞业限制协议的经济补偿

实践中有些用人单位认为,竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密,要求劳动者承担竞业限制义务是用人单位的权利,而承担竞业限制义务是劳动者的义务。既然是权利当然可以放弃,而且用人单位放弃权利,相当于免除了劳动者的义务,并未损害劳动者的利益。因此一些用人单位在竞业限制协议中约定,在竞业限制期限内,用人单位可以随时无条件通知劳动者解除竞业限制协议,如果用人单位没有另行通知的,则劳动者应当严格履行竞业限制协议。这样操作的优势在于,不会让涉密人员免于承担竞业限制义务。但是这样操作存在的弊端,即:如果用人单位忘记另行书面通知劳动者,而又有部分劳动者在离职时已无需再承担竞业限制义务,则用人单位依然需要依法依约支付竞业限制补偿费。如单方解除的,需额外支付三个月的经济补偿。还有一些用人单位约定,在劳动合同解除或终止时,除非用人单位另行书面通知劳动者履行竞业限制协议,否则竞业限制协议不生效或自动解除。这样操作的好处在于,用人单位比较主动,无需担心受到竞业限制协议的约束。但是,这要操作的弊端也很明显,可能增加用人单位的负担,一旦忘记通知,则可能会给单位带来难以挽回的损失。致使原本负有保密义务的劳动者即无需再受竞业限制的约束。如果该劳动者掌握了企业的核心商业秘密,而又无需承担竞业限制义务,一旦其为竞争对手提供劳动,对原企业可能造成巨大的经济损失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条作出了如下规定:在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持;在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。该规定较好的平衡了用人单位和劳动者双方的利益,既考虑到竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密,因此赋予了用人单位随时解除竞业限制协议的权利;也考虑到负有竞业限制义务人员的合理预期,因此规定用人单位在竞业限制期限内单方解除竞业限制协议,应额外支付三个月的经济补偿。该规定在规范竞业限制制度和统一司法裁判标准方面能够起到一定的积极作用。对此,笔者建议用人单位可以从两个方面来应对:一方面,谨慎签订竞业限制协议,对非涉密人员(即不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员),建议不要与其签订竞业限制协议,因为一旦签订不仅要支付经济补偿,而且单方解除也需付出比较高的代价;另一方面,合理约定竞业限制补偿费,即便将来解除时需要额外支付三个月的经济补偿,也可以提前尽量降低成本。


4、劳动者履行保密义务,用人单位无需额外给予补偿

实践中一些用人单位根据《劳动合同法》的相关规定与部分员工签订了《竞业限制协议》也同意给予一定的经济补偿。但是考虑到员工离职后,竞业限制补偿金的支付、领取比较麻烦,所以在员工平时每月的工资中增加一部分作为保密工资。这样,在员工离开公司后,公司将不再向该员工支付竞业限制补偿金。据我国的《反不正当竞争法》等相关法律法规的规定,保密应该是员工的一项法定义务,对于员工的这项法定义务,用人单位也就没有必要支付保密工资之类的补偿金。用人单位如果向员工支付了保密工资,那也仅被视为单位的一种福利,而不会被认定为单位的法定义务。

  而根据《劳动合同法》的相关规定,竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务,这项义务限制了劳动者的就业权,对员工的就业自由有很大的限制。有鉴于此,法律明确规定,在双方约定有这样的义务时,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,同时明确规定,支付经济补偿金的时间在劳动者离职后按月支付。

可见,保密工资是非法定的,一般是在员工在职期间支付,且没有标准,用人单位可以自主决定支付的多少;与之不同的是,竞业限制补偿金是法定的,必须在员工离职后支付,一般是由员工与用人单位在协议中约定支付标准。因此,保密工资与竞业限制补偿金是两个不同的概念,二者之间是存在区别的,不能用保密工资取代竞业限制补偿金。


三、违反竞业限制的违约责任

1、违约金以双方约定为准,没有任何限制。《劳动合同法》第二十三条规定: “劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。 违约金是劳动者已享受经济补偿金但没有履行竞业限制义务的补偿和惩罚性义务。竞业限制条款中的违约金与经济补偿金不一定对等,与劳动者的实际收入、用人单位的实际损失都不一定对等。但是,竞业限制义务应当与获得经济补偿的权利相对应。 违约金以双方约定为准,没有任何限制。但是依照违约金的附随性,如果约定过高的,除非劳动者不对违约金过高进行抗辩,否则法律拟定违约金过高部分违反公平原则或不具意思自治性。实际受偿金额应结合用人单位的实际损失、竞业限制条款的经济补偿金额、劳动者的实际收入、劳动者的过错程度、竞业限制剩余年限等因素综合确定。

2、劳动者承担了竞业限制违约金后,仍需继续履行竞业限制义务。

《劳动合同法》第二十三条规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 案例:刘某于2009年7月5日入职某公司担任设计工程师并与公司签订《竞业限制协议》并约定了竞业限制经济补偿金即违反竞业限制的违约金。2013年因个人原因向公司提出辞职。后刘某到另一家在经营范围上与原公司存在竞争关系的公司工作。刘某离职后,原公司按照《竞业限制协议》约定每月向刘某支付竞业限制经济补偿。2014年10月原公司发现了刘某存在违法竞业限制约定的行为,于是向劳动争议仲裁提起申请,要求刘某支付违反竞业限制的违约金并要求其继续履行竞业限制协议。此案经过劳动争议仲裁审理对原公司的请求给予了支持,刘某对裁决不服又到法院提起诉讼,后法院一审和二审,均判令刘某需向公司支付违约金并需继续履行竞业限制协议。本案中,《竞业限制协议》虽然未就员工违反竞业限制且支付了违约金后是否需要继续履行竞业限制义务进行约定,但并不意味着只要刘某支付了违约金就可以无须继续履行竞业限制义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条规定,劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应当给予支持。也就是说,在竞业限制期限内,只要原公司要求刘某在支付了违约金后继续履行竞业限制义务的,刘某仍需继续履行。




            西城区企业和企业家联合会  王洁

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