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劳动者违纪解除劳动合同也要支付经济补偿(2014.12)
时间:2016/02/27

基本案情:

赵某于2013年5月10日入职某公司,双方签订了三年期限的劳动合同,入职时某公司对赵某进行了入职培训,向赵某宣讲了公司的各项规章制度,并将《员工手册》等制度送达了赵某。某公司《员工手册》请假规定一章中规定“员工因病请假,应提前一日向公司提交病休申请,并将医院出具的诊断(休假)证明交给人事部门,如遇急诊者,可先口头形式向公司说明情况,并在病休起三日内将病休申请和医院出具的诊断(休假)证明交给人事部门,当遇到特殊情况无法在病休期间提交病休申请和医院出具的诊断(休假)证明时,须在复岗当日向公司补交病休申请和医院出具的诊断(休假)证明”。在考勤规定一章中规定“未按请假规定履行请假手续的,缺勤视为旷工”。在奖惩规定一章中规定“有下列情形者视为严重违纪,公司与其解除劳动合同:……一年内连续旷工3日,或累计旷工5日者”。2014年3月5日赵某患病,当日其向人事部电话口头告知了情况,人事部告知其应在三日内将病休申请和医院出具的诊断(休假)证明交给人事部门,而赵某却没有向人事部门提交,2014年4月15日赵某回到某公司工作,公司人事部门找到赵某,要求其提交病休申请和医院出具的诊断(休假)证明,而赵某依然未向人事部门提交。2014年4月20日某公司以赵某2014年3月5日至2014年4月14日连续旷工三天以上,严重违反公司规章制度为由,对赵某作出了解除劳动合同的通知,并送达给赵某,与之解除了劳动合同。赵某收到解除劳动合同通知后向劳动争议仲裁委员会提出申请,要求某公司向其支付解除劳动合同的经济补偿。

审理结果:

审理中赵某向仲裁庭提交了2014年3月5日至2014年4月14日期间医院开具的休假证明,以证实其此期间未到公司工作,是因病休假,而非旷工。据此认为某公司以其连续旷工三天以上而做出的解除劳动合同处理,没有事实依据,是违法解除,应向其支付经济补偿金。

某公司则认为,赵某入职后即学习了公司的各项规章制度,而其没有按照公司规章制度规定履行病休的请假手续,依据《员工手册》规定,未按请假规定履行请假手续的缺勤即视为旷工,因此赵某2014年3月5日至2014年4月14日期间没有上班也未履行请假手续,即使庭审中能够提供此期间的休假证明,也应属于旷工,其公司的解除处理事实清晰依据明确,不应支付经济补偿。

仲裁委员会经审理认为,赵某作为劳动者有服从用人单位管理,执行用人单位依法制定的各项规章制度的义务,2014年3月5日至2014年4月14日期间赵某因病未上班工作,而未按照某公司的规定履行请假手续,确实存在错误,也违反了某公司的规章制度,但即使赵某有上述错误,某公司可以就赵某未按请假规定履行请假手续的错误予以纠正或处理,亦不能否定其2014年3月5日至2014年4月14日期间未提供劳动系因病休假的事实。且某公司规章制度中“未按请假规定履行请假手续的,缺勤视为旷工”的规定亦缺乏法律依据,违反尊重事实的原则,综上,某公司仅以赵某未按请假规定履行请假手续即认定其2014年3月5日至2014年4月14日期间为旷工的做法确有不妥,其以赵某2014年3月5日至2014年4月14日连续旷工三天以上,严重违反公司规章制度为由,对赵某作出了解除劳动合同的通知,缺乏事实依据,应属违法解除劳动合同,赵某要求支付解除劳动合同的经济补偿理由正当,应予以支持。某公司应支付赵某解除劳动合同经济补偿。


案件评析:

本案例反映的是目前大部分用人单位普遍存在的问题和误区,很多用人单位把法律赋予的规章制度制定权没有合理合法的利用和理解,像本案中“未按请假规定履行请假手续的,缺勤视为旷工”这样的规定,在其他用人单位的规章制度中往往也有,甚至某些制式的规章制度范本中,类似这样的规定也是存在的。而这样的规定却违反了法律中尊重事实的原则,像旷工作为劳动者无正当理由而未到岗工作履行劳动义务的概念名词,用人单位是无权扩大或制定其他解释和标准的。这样制定的规章制度也是存在无法得到法律认可的风险的。

那么,像本案例中赵某的情况应当如何处理才是合法的呢?笔者认为,首先,用人单位应当对劳动者旷工和劳动者未按请假规定履行请假手续的行为予以区分,而劳动者出现旷工行为或出现未按请假规定履行请假手续的行为均确定为严重违反用人单位规章制度的行为,据此,某公司的规章制度中奖惩规定一章中应将员工未按请假规定履行请假手续和员工一年内连续旷工3日,或累计旷工5日两种情形,均规定在“ 有下列情形者视为严重违纪,公司与其解除劳动合同”的条款内,这样由于赵某未按请假规定履行请假手续的行为,违反了某公司《员工手册》的规定,构成严重违纪,某公司依据《员工手册》以赵某2014年3月5日至2014年4月14日期间未到岗工作,未按请假规定履行请假手续,严重违反公司规章制度为由,而对赵某作出解除劳动合同的通知就是事实清楚,依据明确的解除劳动合同处理,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。

综上可见,赵某同样的行为,就是因为公司作出解除劳动合同处理所依据违纪事实不同,依据的规章制度条款不同,而做出的解除劳动合同处理的法律结果也是不同的。

最后,笔者建议各用人单位,应进一步规范细化本单位的规章制度,做到各项规章制度制定合法、条款清晰明确,也为日后有效合法的管理劳动者提供合法有效的基础和依据。


                  


                          西城区劳动人事争议仲裁院  仝 彬

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